Jeder Persönlichkeitstyp erbringt (nur) unter den für ihn geeigneten Umständen Bestleistungen. Menschen sind da wie Autos: mit dem falschen „Kraftstoff“ oder der falschen „Bedienung“ funktionieren sie nicht. Aber im richtigen Setting gelingt Großes! Und qua Diversität: erst das optimale Einsetzen menschlicher Vielfalt bringt ungeahnte gemeinsame (berufliche wie private) Erfolge.
Für den Einzelnen setzen inzwischen viele große Selbstmanagement-Lehren – je nach Modell - an individuellen Motiven, Werten, Visionen oder Bedürfnissen an.
Dr. Taibi Kahler, Begründer des genialen Process Communication Model® (PCM), hat festgestellt:
Wenn Menschen nicht „funktionieren“, unmotiviert oder unzufrieden sind liegt es daran, dass sie regelmäßig
in einer für sie ungeeigneten „Sprache“ angesprochen werden;
in einer ihrem Naturell widersprechenden Sozialumgebung arbeiten oder sind;
sich für ihre Sichtweise/Wahrnehmungsart rechtfertigen müssen;
Dinge tun (müssen), die keinerlei Befriedigung ihrer individuellen psychischen Grundbedürfnisse mit sich bringen.
Das klingt nach Kleinigkeit, „jammern auf hohem Niveau“. Naja! Jeden Tag, häufig bis ständig eine Sprache, die einen aufreibt, Einzelbüro wenn man sich gern austauscht oder kreatives Chaos wenn man Pläne und Excel liebt? Das zermürbt.
Die gute Nachricht: schon nach einem kurzen PCM-Training zu Persönlichkeit und Kommunikation gelingt es nachhaltig, Menschen (auch, oder gar insbesondere sich selbst :-)) in ihrer Einzigartigkeit wahrzunehmen und zu akzeptieren. Und man erhält quasi eine Bedienungsanleitung zur Schaffung des individuellen, optimalen Umfeldes (beruflich wie privat).
"Fach-Quickie" aus meinen letzten Managementberatungen zur Optimalen Besetzung von Boards und Gremien
Managementboards und sonstige Unternehmensgremien sind in der Regel mit unterschiedlichen, manchmal sogar sehr gegensätzlichen Persönlichkeitstypen besetzt. Jeder Typ hat eigene Stärken, und je diverser das Gremium besetzt ist desto mehr Stärken liegen vor. Bloß: was eine Stärke ist liegt bekanntlich im Auge des Betrachters.
Diese Diversität führt nämlich insbesondere zwischen den „trial&error-Sammlern“ ("Macher" in der PCM-Sprache) und den „Zahlen-Daten-Expertenmeinung-Hamstern“ (PCM: "Logiker" und "Beharrer") zuerheblichen Verständnisproblemen und Haareraufen: t&e sprechen oft nur in Schlagworten und fordern zum raschen Zuschlagen auf, während ZDE-H noch Fragen stellen, eine dritte Legal Opinion einholen, weitere Fakten erheben und excel-Tabellen aus anderen Blickwinkeln anfertigen lassen. Die Stärken des t&e, jemanden mit charmanter Überzeugungskraft zügig zum Tun zu bringen, stehen mit den Stärken des ZDE-H (strukturierte Analyse und genaue Beobachtung VOR der Entscheidung) im Widerspruch.
Klar ist, dass die Unternehmensleitung BEIDES können muss - und zwar zu gleichen Teilen! t&e treffen wesentlich mehr Entscheidungen und verbuchen Geschäftsabschlüsse, ZDE-H schaffen rechtskonforme Grundlagen und handeln gesetzestreu. t&e jedoch stehen - da die Business Judgement Rule als Sorgfaltsmaßstab wirtschaftlicher Entscheidungen heranzuziehen ist – häufiger "mit einem Fuß im Kriminal". Denn diese verlangt eine „angemessene Informationsgrundlage“ für jede Entscheidung (vermutlich sinnvoll, denn Manager arbeiten in aller Regel mit ANVERTRAUTEM FREMDEM VERMÖGEN), und was das ist beurteilt letzten Endes ein Richter (der von seinem Naturell her selten vom Typ trial&error ist). Die Gefahr wird etwas entschärft, weil Studien zufolge die „trial-and-error-Sammler“ den „Zahlen-Daten-Expertenmeinung-Hamster“ zahlenmäßig unterlegen sind, jedoch sind sie rhetorisch stark, und auch kleine Reputationsschäden sind sehr teuer.
Meine Beratungserfahrung der letzten Jahre ergibt klar und deutlich, dass das ideale Gremium, ob Management oder Aufsichtsrat, aus beiden Typen (und noch mehr) bestehen muss, die die Stärken im anderen Typ (bei aller Andersgestricktheit) ERKENNEN und ZULASSEN können. (Nur)Wenn zwischen verschiedenen Persönlichkeitstypen Brücken auf Augenhöhe geschlagen werden können ist nachhaltiger Erfolg garantiert.
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